کسب‌وکارم کوچیکه؛ مشاور منابع انسانی لازم دارم؟
واحد منابع انسانی لازم ندارید؛ ولی گاهی نگاه منابع انسانی لازم دارید. در کسب‌وکار کوچیک هر استخدام اشتباه، نسبت به اندازه کسب‌وکار، هزینه بزرگ‌تری داره. پس اگه اولین استخدام پیش روتونه، نیروهای خوب‌تون می‌رن، یا با یک کارمند گیر کردید و نمی‌دونید چه کنید، یک مشاوره کوتاه منابع انسانی از آزمون‌وخطا ارزون‌تر تموم می‌شه.
ایمان پاکراه شش اپیزود پشت‌سرهم از پادکست پاکار رو به همین مسیر اختصاص داده: از اولین استخدام تا برخورد با کارمند ضعیف. حرف اصلی‌اش اینه که منابع انسانی از روز اولِ اولین استخدام شروع می‌شه، نه از روزی که کسب‌وکار بزرگ شد.
سه باور اشتباه درباره منابع انسانی در کسب‌وکار کوچیک
«منابع انسانی مال شرکت‌های بزرگه»
- منابع انسانی یعنی تصمیم درست درباره آدم‌ها: کی رو بگیرید، چطور واردش کنید، چطور عملکردش رو بسنجید. کسب‌وکار کوچیک هم هر روز همین تصمیم‌ها رو می‌گیره، فقط بدون اسم.
«هزینه استخدام همون حقوقه»
- از نگاه ایمان پاکراه هزینه استخدام فقط حقوق نیست. زمان آموزش، اشتباه‌های اول کار، و اگه انتخاب غلط باشه، هزینه دوباره گشتن هم هست.
«هر مشکلی رو با یه نفر بیشتر حل می‌کنم»
- به تعبیر خودش: «قرار نیست هر مشکلی در کسب‌وکار رو با اضافه کردن نیروی انسانی حل کنیم.»
پنج لحظه‌ای که کسب‌وکار کوچیک هم به نگاه منابع انسانی نیاز داره
۱. قبل از اولین استخدام
- سؤال اصلی ایمان پاکراه اینه: «اگر کاری را واگذار کنم، با زمان آزادشده چه می‌کنم؟»
- هدف اولین استخدام، خلوت‌تر شدن سر شما نیست؛ برداشتن یک گلوگاه واقعیه. پیشنهادش اینه که قبل از اولین استخدام، کارها رو با منطق «اگر این شد، این کار رو بکن» بنویسید.
۲. وقتی استخدام اشتباه تکرار می‌شه
- «فقط نپرسید بلدی؛ بخواهید نشان بدهد.» رزومه ادعاست و باید سنجیده بشه.
- گاهی هم مشکل از آدم نیست: «گاهی آدم درست برای صندلی اشتباه آمده است.»
۳. وقتی نیروی جدید زود می‌ره
- از نگاه ایمان پاکراه ورود نیروی جدید قبل از روز اول شروع می‌شه، و «هر نیروی قدیمی لزوماً مربی نیروی جدید نیست».
- سؤالی که پیشنهاد می‌کنه از خودتون بپرسید: «مشکل از فرد است یا از روش ورود ما؟»
۴. وقتی با یک کارمند گیر کردید
- «نباید فقط به پرونده کارمند نگاه کنیم؛ باید پرونده سازمان رو هم کنار اون ببینیم.»
- فرق بین دو جمله رو هم یادآوری می‌کنه: «من این آدم رو دوست ندارم» شخصیه؛ «استاندارد رو رعایت نمی‌کنه» مدیریتیه.
۵. وقتی بحث افزایش حقوق و رشد پیش میاد
- افزایش حقوق باید قابل اندازه‌گیری، قابل توضیح و قابل تکرار باشه؛ وگرنه هر بار به یک چانه‌زنی شخصی تبدیل می‌شه.
- و اینکه «رشد شغلی همیشه به معنی تغییر عنوان شغلی نیست».
یک تجربه واقعی: اختلاف دو همکار
ایمان پاکراه در آی‌پی امداد با اختلاف دو همکار از دو نسل مختلف روبه‌رو شد. تا وقتی این اختلاف به عملکرد آسیب نزده بود، وارد ماجرا نشد. وقتی پای کار در میان اومد، مرز رو این‌طور روشن کرد:
«رابطه شخصی شما مسئله من نیست؛ تسک و رفتار حرفه‌ای موضوع سازمان است.»
درسی که برای کسب‌وکار کوچیک داره
- در کسب‌وکار کوچیک همه به هم نزدیک‌ترن و مرز شخصی و کاری راحت‌تر قاطی می‌شه. صاحب کسب‌وکار باید بدونه کجا وارد بشه و کجا نه.
حداقل منابع انسانی که خودتون می‌تونید راه بندازید
شرح وظایف یک‌صفحه‌ای برای هر نقش
- چه کاری، با چه استانداردی، و چه تصمیم‌هایی در اختیار خود فرده.
روش ورود نیروی جدید
- روز اول چه چیزهایی رو یاد می‌گیره، هفته اول چه کاری می‌کنه، و از کی سؤال می‌پرسه.
معیار سنجش عملکرد
- چند معیار ساده و روشن. ایمان پاکراه هشدار می‌ده: «KPI اشتباه می‌تواند رفتار اشتباه ایجاد کند.»
قاعده افزایش حقوق
- قبل از اینکه کسی درخواست بده، روشن باشه بر چه اساسی تصمیم گرفته می‌شه.
اگه این‌ها رو نوشتید و باز هم به نتیجه نرسیدید، اون‌وقت مشاوره منابع انسانی کمک می‌کنه ببینید گره کجاست.
یک سناریوی فرضی
صاحب یک کافه با چهار کارمند، در شش ماه سه باریستا عوض کرده.
نگاه اول
- «نیروی خوب پیدا نمی‌شه.»
نگاه منابع انسانی
- معلوم می‌شه آموزش هر نیروی جدید رو قدیمی‌ترین کارمند انجام می‌ده، که خودش از شیفت‌های شلوغ خسته‌ست و حوصله آموزش نداره. هیچ‌کس هم دقیقاً نمی‌دونه نیروی جدید در هفته اول باید چه چیزهایی رو بلد بشه.
مشکل در پیدا کردن نیرو نبود؛ در نگه داشتنش بود. با یک برنامه ساده ورود و تعیین یک مسئول آموزش، احتمالاً نیازی به استخدام چهارم نبود.
سؤالات متداول
کسب‌وکار دو سه نفره هم به مشاور منابع انسانی نیاز داره؟
- معمولاً نه به‌صورت مداوم. ولی قبل از اولین استخدام یا وقتی با یک مسئله مشخص گیر کردید، یک مشاوره کوتاه می‌تونه جلوی اشتباه گرون رو بگیره.
خودم می‌تونم کار منابع انسانی رو انجام بدم؟
- بله، در اول کار باید هم انجام بدید. مهم اینه که قاعده داشته باشه و هر تصمیم از صفر و بر اساس حس لحظه گرفته نشه.
مشاور منابع انسانی با کارگزینی چه فرقی داره؟
- کارگزینی بیشتر کارهای اداری مثل قرارداد و بیمه رو انجام می‌ده. مشاور منابع انسانی کمک می‌کنه درباره انتخاب، ورود، سنجش و رشد آدم‌ها تصمیم درست بگیرید.
از کجا بفهمم مشکلم منابع انسانیه، نه مدیریتی؟
- این دو معمولاً به هم وصلن. اگه مشکل در انتخاب، نگه داشتن یا سنجش آدم‌هاست، احتمالاً بخش منابع انسانی پررنگ‌تره.
اگه کارمندم ضعیفه، اول باید اخراجش کنم؟
- نه. اول ببینید مشکل از مهارته یا رفتار، و آیا سازمان آموزش و شرایط لازم رو فراهم کرده. به تعبیر ایمان پاکراه: «فرصت باید نقطه شروع اصلاح باشه.»
ورود کاربران
خوش آمدید! لطفا وارد حساب خود شوید